In Nederland zijn veel leveranciers van recruitmentsoftware actief. In dit overzicht staan de meest gangbare recruitmentsystemen vermeld.

(1) StepStone Solutions heet sinds mei 2011 Lumesse.
(2) JobPartners is in juni 2011 door Taleo overgenomen.

Gerelateerde artikelen:

1. Recruitment software op basis van Google Apps
2. Integratie recruitment, CRM en ERP voor USG Juristen
3. Resultaten gebruikersonderzoek recruitmentsystemen

Overzicht recruitment software/systemen is afkomstig van Blyxum - e-HRM consultancy & projectmanagement.

Per 1 januari 2012 zijn acht expertisecentra van de rijksoverheid samengevoegd in het Expertisecentrum Organisatie en Personeel (EC O&P). Het EC O&P faciliteert de departementen bij het uitvoeren van goed werkgeverschap.

De diensten  Arbeid & Gezondheid, Bedrijfsmaatschappelijk werk, Arbeidsjuridisch, Formatieadvies, Rijksadvies, Arbeidsmarktcommunicatie, Flexchange en de MobiliteitsOrganisatie zijn in het nieuwe expertisecentrum opgenomen. De dienstverlening van het EC O&P is nu onderverdeeld in drie clusters:

• Arbeid, Vitaliteit en Welzijn
• In-, Door- en Uitstroom (IDU)
• Advies

Door het bundelen van kennis en kunde kan nu via één loket een compleet pakket aan HRM diensten worden aangeboden. De oprichting van het expertisecentrum O&P past in het streven naar een compacte rijksdienst.

Gerelateerde artikelen:

1. Cliëntvolgsysteem voor Rijksoverheid

Expertisecentrum Organisatie en Personeel Rijksoverheid: EC O&P is afkomstig van Blyxum - e-HRM consultancy & projectmanagement.

Jaarlijks ontvangt Google meer dan een miljoen sollicitaties. Slechts 0,01% tot 0,04% van de sollicitanten slaagt er in een baan bij Google te bemachtigen. Hoe ziet het selectieproces bij Google er uit?

Bron: Jobvine

Gerelateerde artikelen:

1. Recruitment software op basis van Google Apps
2. Meer CV’s vinden in LinkedIn
3. Moeilijk vervulbare vacatures… NU?

Infographic: het Google selectieproces is afkomstig van Blyxum - e-HRM consultancy & projectmanagement.

Op 25 oktober 2011 zal in Seats2Meet in Utrecht Digitaal-Werven 2011 plaatsvinden.

Het Digitaal-Werven event staat, net als het onderzoek, volledig in het teken van ‘de digitale sollicitatie-ervaring’. Dit jaar ligt de nadruk op de ervaring van kandidaten in social media. Uiteraard zal er ook veel aandacht besteed worden aan de corporate recruitmentsite, waar toch het gros van de ‘conversie’ van kandidaat naar sollicitant moet plaatsvinden.

Wanneer u zich inschrijft voor het evenement kunt u zichzelf als ‘case’ aanmelden. Dat wil zeggen dat u in aanmerking wil komen om als organisatie de partij te zijn waarover in de ‘aan de slag’ delen gedacht wordt.

Het programma

9:00 Ontvangst

9:30 Opening door Dagvoorzitter Bas van de Haterd (Digitaal-Werven)

9:45 Achmea over de nieuwe recruitmentsite (live begin 2011)
De nieuwe werkenbijachmea website is live gegaan begin 2011. Welke keuzes zijn gemaakt en waarom? Hoe hebben deze uitgepakt en wat is het resultaat van de nieuwe site?

10:30 Maurice Beerthuyzen (Online Dialogue) Social Media marketing vertaald naar recruitment
Maurice Beerthuyzen is senior internet consultant bij Online Dialogue. Hij ondersteunt o.a. de social media / online media strategie van Kras, de Staatsloterij, Alliander en VGZ/Univé. Tevens is hij co-auteur van het boek Social Marketing Strategie. Hij zal zijn ervaringen met het opzetten van webcare afdelingen vertalen naar het opzetten van goede (social) recruitment afdelingen.

11:15 Aan de slag
In groepjes zal voor verschillende organisaties de social media recruitment strategie uitgewerkt worden. Op basis van het verhaal van Maurice zullen het doel, de organisatie structuur en de KPI’s bepaald worden.

12:00 TNS-Nipo presenteert een nieuw onderzoek over sollicitanten en social media
TNS-Nipo heeft een nieuw onderzoek uitgevoerd onder (potentiële) kandidaten en hun gevoelens m.b.t. solliciteren en social media. De eerste resultaten van dit onderzoek zullen op Digitaal-Werven bekend gemaakt worden.

12:30 Lunch

13:15 Inspirerende pitches
Enkele partijen zullen in een presentatie van 15 minuten laten zien wat ze doen met social media en welke effecten dat heeft. Dit ter inspiratie voor de volgende ‘aan de slag’ sessie.

14:00 Aan de slag!
De verschillende groepen verdiepen nu de eerder bedachte strategie en KPI’s in concrete tools en acties om deze KPI’s te halen.

14:30 Pitches van de groepen
Elke groep zal in enkele minuten aan de rest van de groep hun concept pitchen. Dus welk doel wil men bereiken, wat is de gekozen structuur, welke KPI’s heeft men hier aan gehangen en met welke tool/actie gaat men dit bereiken.

14:45 Pauze

15:15 Conversie clinic
In samenwerking met Online Dialogue zal er een conversie clinic worden gehouden. Een aantal experts op het gebied van websites in het algemeen zal kijken naar verschillende websites (die vanuit het publiek mogen worden aangedragen). Deze sites zullen concrete tips krijgen over het verbeteren van de ‘verleidingskracht’ (persuasion) en ‘conversie’ (daadwerkelijk overhalen tot instruren CV).

16:00 Uitkomsten onderzoek Digitaal-Werven
Digitaal-Werven is primair een onderzoek naar de beste digitale sollicitatie-ervaring. Meer dan 350 organisaties zijn door Digitaal-Werven onder de loep genomen. De resultaten van dit onderzoek zullen de revue passeren.

16:30 Uitreiking verschillende awards
Er zijn dit jaar drie awards die worden uitgereikt. De dagprijs voor de beste groep die het mooiste plan heeft uitgewerkt tijdens het event. De Digitaal-Werven award zelf voor de beste digitale sollicitatie-ervaring en tevens zal Mobillion/Recruitr dit jaar de prijs voor de ‘online recruiter van het decenium’ uitreiken.

17:00 Borrel

Het doel van deze dag is de bezoekers te inspireren strategische inzet van social media voor recruitment. Hierbij moet niet alleen gedacht worden aan ‘de middelen’, maar vooral ook aan de organisatiestructuur. Tevens moet het totaalplaatje bekeken worden, geen enkel onderdeel in het proces kan los van een ander gezien worden. De eigen corporate recruitmentsite staat derhalve centraal, aangezien daar bijna alle conversie plaats moet vinden.

Datum: 25 oktober 2011
Tijd: 9:00 – 18:00
Locatie: Seats2Meet.com, Hoog Catherijne, Utrecht
Prijs: € 349,- (incl. rapport met verbetersuggesties van uw eigen website)
Inschrijven voor 1 september: € 50,- vroegboekkorting (dus slechts € 299,-)

Gerelateerde artikelen:

1. Rapportage Digitaal Werven 2010
2. Resultaten gebruikersonderzoek recruitmentsystemen
3. VNU Media ontwikkelt platform voor haar recruitmentsites

Digitaal Werven 2011 ‘de digitale sollicitatie-ervaring’ is afkomstig van Blyxum - e-HRM consultancy & projectmanagement.

In Amerika is Monster’s SeeMore in beta gegaan. Een beperkt aantal bedrijven, waaronder MRINetwork, US Cellular en Celgene nemen deel aan deze praktijktest.

Met SeeMore wil Monster het mogelijk maken om door meerdere CV-banken en CV-databases tegelijk te zoeken en te matchen op vacatures. Daarbij wordt gebruik gemaakt van de 6sense zoektechnologie waar Monster zwaar in investeert. Naast de zoektechnologie belooft SeeMore analysemogelijkheden om de opbouw van je Talentpool vast te kunnen stellen.

Integrated Search

SeeMore draait “In The Cloud” (op Internet dus) en moet over alle CV’s uit je CV-databases beschikken. Wellicht voor velen een enge gedachte, maar in feite verschilt dit niet met de situatie waarbij je recruitmentsoftware gebruikt die bij je leverancier draait.

Een meer praktisch probleem is de ontsluiting van de informatie richting SeeMore. Vanuit je eigen CV-database moet je SeeMore vullen en actualiseren. Dat betekent dat er een betrouwbare koppeling gelegd moet worden tussen beide systemen. Met de medewerking van je leverancier is dat nog wel te realiseren. Koppelingen met andere CV-banken zijn in theorie wel mogelijk, maar zullen in de praktijk natuurlijk niet plaatsvinden. LinkedIn heeft b.v. recentelijk toegang voor Beknown en Branchout afgesloten.

Er zijn meerdere leveranciers van vergelijkbare tools, zoals MrSearch, TextKernel en Broadbean. Zij benaderen het koppelingsvraagstuk vaak anders. Daarbij wordt de benodigde informatie pas opgevraagd op het moment dat de zoekvraag gesteld wordt. Dit maakt de totstandkoming van een koppeling niet eenvoudiger, maar voorkomt wel het uploaden van de complete CV-database.

Onderstaand filmpje legt de werking van SeeMore uit:

Semantic search

Bij het zoeken naar de juiste kandidaten is het belangrijk dat je niemand ongewild overslaat. Dat kun je voorkomen door informatie gestructureerd en gecodeerd op te slaan. Alle informatie is dan eenduidig opgeslagen. Dit levert een goed en snel zoekresultaat op, maar met een aanzienlijke tijdsinvestering op het moment dat de informatie wordt geregistreerd. Door informatie ongestructureerd op te slaan voorkom je die initiële tijdinvestering, maar dat kan bij het zoeken nogal wat missers opleveren. Semantic search brengt kunstmatige intelligentie in, zodat ook b.v. synoniemen worden meegenomen. 6sense van Monster maakt hiervan gebruik, maar ook Actonomy kan deze functionaliteit bijvoorbeeld bieden.

Onderstaand filmpje legt de werking van 6sense uit:

Strategische personeelsplanning

Monster geeft aan dat SeeMore in staat is je huidige bemensing te analyseren en toekomstige personeelstekorten te voorspellen. In feite begeeft Monster zich daarmee richting strategische personeelsplanning. Zo ver is het volgens mij nog lang niet. Buiten het feit dat je huidige organisatie compleet in SeeMore moet hebben staan, kun je geen voorspelling maken zonder dat je een toekomstige organisatie daarin meeneemt, inclusief verloop, bedrijfsstrategie, maatschappelijke ontwikkelingen en diverse andere factoren.

Conclusie

SeeMore is Monster’s antwoord op een aantal problemen waar recruiters tegenaan lopen. In theorie een mooie toepassing. Technisch is alles te realiseren, maar de praktijk is vaak weerbarstiger. Om koppelingen gerealiseerd te krijgen, heb je tijd, geld en vooral medewerking van de betrokken partijen nodig. SeeMore wordt nu door een beperkt aantal bedrijven in Amerika getest. Monsterboard gaf aan dat er nog geen plannen bekend zijn voor Nederland.

Persbericht

Gerelateerde artikelen:

1. Monsterboard Assisted Search – bedreiging voor de gevestigde orde?
2. Intermediair CV Service – laat vóór je zoeken
3. Meer CV’s vinden in LinkedIn

SeeMore, integrated search van Monster in beta is afkomstig van Blyxum - e-HRM consultancy & projectmanagement.

Het nieuwe multiplatform vormt de basis voor alle recruitmentfunctionaliteit die door de sites van VNU Media geleverd wordt. Voorheen was vrijwel alle techniek uitbesteed aan Amerikaanse leveranciers. Het platform is nu volledig inhouse ontwikkeld. Intermediair, IntermediairPW, Tweakers, Computable, InICT en InOverheid draaien al op het nieuwe recruitmentplatform. Nationale Vacaturebank moet nog worden gemigreerd.

Aanleiding

Quintin Schevernels, COO bij VNU Media, geeft aan wat de aanleiding voor deze ontwikkeling is: doordat alle techniek en softwareontwikkelaars nu bij VNU Media ge-insourced zijn, hebben zij volledig zeggenschap over de agenda. Er zijn geen afhankelijkheden met derden meer ten aan aanzien van beschikbaarheid van ontwikkelcapaciteit. Door te werken aan een platform, waar alle sites gebruik van kunnen maken, wordt er een veel hoger rendement op de gemaakt investeringen gemaakt.

Conversies

Momenteel ligt de focus op het leggen van een goed fundament. Doelstelling van elk recruitmentsite is het tot stand brengen van een match tussen sollicitant en vacature. Recruitmentsites moeten conversies realiseren. Voor zowel de werkzoekende als de werkgever moet het proces zo prettig mogelijk verlopen. Tijdens de ontwikkeling van het platform is er voor gezorgd dat de gebruiksvriendelijkheid zo hoog mogelijk is en dat onnodige handelingen worden vermeden. Daarnaast wordt er gewerkt aan het verbeteren van de analytics. Er wordt door VNU meer informatie verzameld, waarvan een deel door de vacaturehouder te raadplegen is. Op termijn gaat VNU Media benchmarks aanbieden waarmee werkgevers resultaten met die van branchegenoten kunnen vergelijken. De resultaten die wijzigingen op het gebied van SEO met zich meebrengen zijn in dit stadium nog niet goed te interpreteren omdat het platform daarvoor nog te kort actief is.

Nieuwe functionaliteit

In deze release van het platform is nog niet veel nieuwe functionaliteit toegevoegd. Quintin geeft aan dat migratie van de Nationale Vacaturebank nu boven aan de prioriteitenlijst staat en dat ze een volle ontwikkelagenda hebben met nieuw te ontwikkelen functionaliteit. Over inhoud en prioritering heeft Quintin weinig losgelaten. Het platform biedt nu nog geen centrale informatievoorziening voor de verschillende labels van VNU Media. Dat is volgens hem wel een logische stap waarmee één account voor alle sites tot de mogelijkheden gaat behoren.

Mijn verwachting

Op mijn vragen met betrekking tot specifieke nieuwe functionaliteit kreeg ik geen concrete informatie in hoeverre deze op de ontwikkelagenda staan. Afgaande op de antwoorden, is dit mijn verwachting:

Centralisatie informatievoorziening

Niet alleen één inlognaam, maar ook één plaats waar de werkzoekende zijn CV kan beheren. Voor de werkgever één dashboard waarmee hij zijn vacatures op alle voor hem relevante recruitmentsites van VNU Media kan plaatsen. De e-commercesites van Coolblue vormen daarbij een goed voorbeeld. Elke shop heeft een eigen aanbod, maar als je wilt, kun je door alle shop tegelijk zoeken. Ook vindt je je eigen winkelwagentje weer terug als je een andere webshop bezoekt. Dit zijn principes die je goed kunt vertalen richting de labels van VNU Media.

Social Media

Momenteel is er weinig integratie met social media. De tip-a-friend functie kan gebruikt worden om een vacature door te sturen en er lopen een aantal twitterfeeds en LinkedIngoups van VNU Media zelf. Verwijzing naar LinkedInprofielen van werkgever en toekomstig manager zijn nu niet mogelijk. Usergenerated content gaat wel een rol spelen, maar ik denk dat daarbij informatie uit de eigen producten de voorkeur zal hebben.

Analytics

VNU verzamelt nu meer informatie. Op dit punt zal VNU keuzes maken in hoeverre ze die beschikbaar maken voor werkgevers. Ik verwacht dat ze hierin terughoudend zullen zijn. Informatie als SEO zoekwoorden en de bronnen via welke de sollicitant bij de vacature terecht komt, zijn belangrijk voor de werkgever: schrijf ik m’n vacatureteksten op de juiste wijze? In hoeverre dragen mijn eigen inspanningen op het gebied van social media bij tot het resultaat? Vragen waarop nu nog volgens mij geen enkel jobboard antwoord geeft en waarin VNU Media zich zou kunnen onderscheiden. Ik vermoed dat veel van dit soort informatie als “bedrijfsgeheim” wordt gezien.

Corporate recruitmentsites

VNU Media is fors aan het investeren in technologie. Daarbij is het platformprincipe een belangrijk uitgangspunt. Corporate sites zou je als een extra kanaal kunnen zien. Door de ontwikkelde technologie beschikbaar te stellen voor Corporate recruitmentsites, kan de investering verder renderen. Of dit in de toekomst gaat gebeuren, is sterk afhankelijk van de strategie van het bedrijf en in hoeverre zij zich als technologiebedrijf wil profileren.

ATS

Op de vraag of er richting een lightweight ATS wordt gewerkt, geeft Quintin aan dat zoiets denkbaar is, evenals multi-posting naar de verschillende recruitmentsites van VNU Media. Ook hier dus geen concreet antwoord, maar het lijkt me duidelijk dat werkgevers uitgebreider binnen hun W&S proces ondersteund zullen worden.

Gerelateerde artikelen:

1. Intermediair CV Service – laat vóór je zoeken
2. Nieuw recruitmentsysteem? Vragen die je (jezelf) zou moeten stellen
3. Recruitment software op basis van Google Apps

VNU Media ontwikkelt platform voor haar recruitmentsites is afkomstig van Blyxum - e-HRM consultancy & projectmanagement.

Het aantal online netwerken voor Nederlandse recruitment- en HR-professionals blijft groeien. Personeelslog heeft hiervan een mooi overzicht samengesteld.

Gerelateerde artikelen:

1. Overzicht recruitment software/systemen
2. Facebook recruitment: Work for us van Work4Labs
3. Moeilijk vervulbare vacatures… NU?

Overzicht van online netwerken voor recruitment- en HR-professionals is afkomstig van Blyxum - e-HRM consultancy & projectmanagement.

Work4Labs is de startup achter “Work for Us”, een Facebook app waarmee je vacatures kunt doorplaatsen naar een Facebook Fanpage. De website van Work4Labs belooft dat er niet meer dan 2 minuten overheen gaan voordat je eerste vacatures op Facebook verschijnen.

Je vacatures op Facebook

2 minuten is wat optimistisch ingeschat, maar als je al een Fanpage hebt, kost het inderdaad niet zo gek veel tijd. Maar eerst het resultaat. Als voorbeeld de Facebook pagina van Work4Labs zelf:

Het vacatureoverzicht heeft beperkte zoekmogelijkheden: trefwoorden, locatie en contractvorm. Bezoekers kunnen interessante vacatures verder verspreiden door de Fanpage te “liken” (standaard functionaliteit van Facebook fanpages), individuele vacatures te “liken” (waardoor de vacature op je timeline geplaatst wordt) of een vacature door te sturen naar een e-mailadres, Facebook-vriend of een Facebook-groep. Deze mogelijkheden zijn ook aanwezig in de detailpagina van de vacature:

Solliciteren kun je via de knop “Apply for this position”. Afhankelijk van de instellingen bij de vacature, verschijnt er een kort formulier van de Work for Us app of het sollicitatieformulier van de corporate site of recruitmentsite van de vacaturehouder (hierover later meer).

Aan de slag met Work for Us

Om Work for Us te kunnen gebruiken, moet je beschikken over een Facebook Fanpage. Het is op zich niet ingewikkeld om zo’n Fanpage te beginnen, maar een effectieve Fanpage vereist wel wat voorbereiding. De app er aan toe voegen is een kwestie van het autorisatie verlenen aan de app en het nalopen van wat instellingen zoals het toestaan van open sollicitaties en het automatisch doorplaatsen naar Twitter en de Facebook wall.

Je kunt vacatures op verschillende manier en in de app vermelden: handmatig , importeren of via de API van Work for Us.

Vacatures handmatig vermelden

De app kent maar een klein aantal velden:

Per vacature kun je aangeven hoe de sollicitatie ingestuurd kan worden. Als je een e-mailadres opgeeft, krijgt de sollicitant een kort formulier van Work for Us te zien waarin wat contactinformatie, een cv en een motivatiebrief wordt gevraagd. Deze informatie wordt naar het opgegeven e-mailadres gestuurd. Als je een URL opgeeft, kun je de sollicitant omleiden naar je eigen sollicitatieformulier waarin je zelf bepaalt welke informatie er wordt gevraagd en op welke manier. Sollicitaties kunnen op die manier automatisch je recruitmentsysteem inlopen. Het is belangrijk om de juiste links te hanteren, zodat de reactie bij de betreffende vacature en met de juiste bronreferentie ontvangen wordt.

Vacatures importeren

Deze werking van deze functionaliteit is mij niet helemaal duidelijk. Het lijkt er op dat je alleen vacatures van bestaande Fanpages kunt importeren. Alleen op basis van een bedrijfsnaam wordt er naar vacatures gezocht. De website van Work4Labs geeft aan dat RSS-koppelingen mogelijk zijn, maar dat zie ik niet terug in de functionaliteit.

Vacatures plaatsen via de API

Work for Us kent een API (application programming interface) waarmee je vacatures kunt plaatsen. Softwareontwikkelaars kunnen daarmee een koppeling tussen de app en recruitmentsystemen realiseren. Vacature-multiposter “In Goede Banen” heeft inmiddels een koppeling met Work For Us gerealiseerd. Andere multiposters zullen waarschijnlijk snel volgen.

Beheer vacatures

De recruiter kan het vacatureaanbod beheren via de “Admin section”. Daarin staan de vacatures onder elkaar vermeld met daarachter tellingen: aantal maal bekeken, aantal maal gesolliciteerd en het aantal “likes”. Als je gebruik maakt van een URL voor sollicitaties, klopt het aantal sollicitaties niet geheel met de werkelijkheid. De cijfers geven alleen aan hoe vaak het sollicitatieformulier is geopend en niet hoe vaak het sollicitatieformulier is ingestuurd, maar die informatie kun je uiteraard in je recruitmentsysteem opvragen.

Adverteren

Met de knoppen kun je vacatures extra publiciteit geven. “Share” zet de vacature op Twitter en de wall van de Fanpage. “Advertise” maakt een Facebook advertentie voor de vacature. Interessant om te zien dat bij een $9 abonnement $25 advertentietegoed is inbegrepen!

Prijsstelling

De prijsstelling is wat merkwaardig. Je zou verwachten dat worden vacatureslots goedkoper worden naar mate je er meer afneemt. Dat werkt bij Work for Us precies andersom. Bij een Basic account (3 slots) geldt een slotprijs van $3. Die prijs loopt op tot bijna $10 per slot voor een Pro account (50 slots). Het advertentietegoed laat ook zo’n vreemd verloop zien. Het lijkt er op dat Work4Labs gokt op een “viral”-effect via kleinere organisatie om vervolgens goed te verdienen aan de grotere organisaties die met de kleinere abonnementsvormen niet uit de voeten kunnen.

Conclusie

Met Work for Us kun je eenvoudig en tegen een lage prijs vacatures op Facebook te publiceren. Een goed ingerichte en populaire Fanpage is uiteraard een vereiste om effectiviteit te behalen. Zodra het vacatureaanbod enige omvang krijgt, is het raadzaam om je recruitmentsysteem via de API (direct of via een multiposter) te koppelen, zodat je overbodig onderhoud en de kans op logistieke fouten voorkomt.

Gerelateerde artikelen:

1. Recruitment software op basis van Google Apps
2. Moeilijk vervulbare vacatures… NU?
3. VNU Media ontwikkelt platform voor haar recruitmentsites

Facebook recruitment: Work for us van Work4Labs is afkomstig van Blyxum - e-HRM consultancy & projectmanagement.

Sinds 1 april wordt “Werken voor Nederland” gehanteerd om om de dienstbaarheid van de overheid uit te drukken. De domainnaam www.werkenbijhetrijk.nl wordt al omgeleid naar de nieuwe naam www.werkenvoornederland.nl, maar het nieuwe uiterlijk en het nieuwe motto zijn daarin momenteel nog niet verwerkt.

Gerelateerde artikelen:

1. Recruitmentsysteem voor (Rijks)overheid

“Werken voor Nederland” nieuwe naam voor “Werken bij het Rijk” is afkomstig van Blyxum - e-HRM consultancy & projectmanagement.

LinkedIn pompt de ene feature na de andere er uit. De laatste uitbreiding is LinkedIn Skills & Expertise. Daarmee kun je op een voor jou relevante vaardigheid zoeken, waarna LinkedIn presenteert welke informatie in de database daaraan relateert.

Wat hebben we er aan?

Zoeken op vaardigheden

Bij het zoeken valt op dat LinkedIn van je verlangt dat je uit een aantal voorgedefinieerde zoektermen kiest. Op irritante wijze “verbetert” LI de tekst die je aan het intypen bent. Zoeken op “Recruitment” kan dus niet, en als je even te lang wacht na “Rec”, eindig je met te tekst “Accruitment” omdat er tussendoor even “Accounts Receivable” van gemaakt wordt. Ok, tekst verwijderen en even doortypen. Vervolgens blijkt dat “Recruitment” als keuze niet bestaat. Als voorbeeld dan maar voor “Sales Recruitment” gekozen.

Gerelateerde vaardigheden

Bij gerelateerde skills verschijnen in dit geval o.a. “HR Software”, “Shortlisting” en (snik van ontroering) “Friendship”.

Omschrijving

Naast de gerelateerde vaardigheden staat omschreven wat we met z’n allen onder “Sales Recruitment” verstaan. Hiervoor put LinkedIn namelijk uit Wikipedia. Jammer dat ze in dit geval verwijzen naar een artikel over “Sales Outsourcing”. Die verwijzingen gaan wel vaker fout. De gerelateerde skill “HR Software” verwijst namelijk naar een artikel over een of ander statistisch softwarepakket. Met “Add skill” kun je die toevoegen aan het onderdeel “Skills” van je eigen profielpagina. Op dat moment is LI wel meteen vergeten over welke skill het ook alweer ging.

Statistieken

Voor de liefhebber van grafiekjes: LinkedIn geeft rechtsboven “Relative growth” en “Size” in de vorm van een grafiek aan. Uiteraard is het belangrijk wat er nu precies wordt weergegeven. Bij “relative growth” gaat het kennelijk om de groei ten opzichte van vorig jaar. Dit is op te maken uit het feit dat er bij de omschrijving van de vaardigheid, “Y/Y” in lichtgrijs is weergegeven. Maar de groei van wat? Aantal vermeldingen in profielen, aantal zoekopdrachten? Ook de “size” grafiek is geeft daarover geen uitsluitsel. De mouseover laat “424″ bij “Sales Recruitment” zien. Ik neem aan dat je daar zelf een aantal nulletjes achter mag denken, maar het staat er niet bij.

Profielen

Onder het kopje “Sales Recruitment Professionals” staan profielen vermeld. De toegepaste criteria zijn onduidelijk. Bij veel profielen staat “Sales Recruitment” vermeld, maar dat is niet bij alle profielen het geval. Er zitten in ieder geval geen Nederlanders tussen. De mensen uit mijn netwerk worden duidelijk overgeslagen.

Groepen

Hier verschijnen de groepen die gerelateerd zijn aan de zoekterm. In dit geval was het resultaat best acceptabel.

Bedrijven

Ook hier verschijnen alleen maar bedrijven uit de UK en Australië. Als je op “More companies” klikt, verschijnt er uiteindelijk een Zweeds en Belgisch bedrijf. De lokale markt wordt overgeslagen.

Vacatures

Onder “Sales recruitment jobs” zouden gerelateerde vacatures moeten verschijnen, maar hier LinkedIn helemaal de weg kwijt. Vacatures verschijnen rijp en groen door elkaar.

Locaties

Het is duidelijk dat je voor “Sales Recruitment” in de UK moet zijn.

Conclusie

Het begon met een goed idee. Er wordt feitelijk geen nieuwe zoekfunctionaliteit geboden. Alle informatie is nu ook al te vinden, maar via losse zoekopdrachten binnen profielen, bedrijven, groepen en vacatures. Een “integrated search” is op zich een nuttige verbetering.

Voor de Nederlandsen markt is de ‘Skills & Expertise” zoekfunctionaliteit onbruikbaar. Alle informatie van Nederlandse bodem wordt genegeerd. Maar ook voor de Amerikaanse markt is de functionaliteit maar beperkt bruikbaar. Er zijn momenteel te veel kinderziektes (zelfs voor een “Beta”) om LinkedIn Skills & Expertise serieus te nemen. Het lijkt er op dat het even snel in elkaar gezet is om meerwaarde te suggereren die er feitelijk niet is.

Gerelateerde artikelen:

1. Meer CV’s vinden in LinkedIn
2. Moeilijk vervulbare vacatures… NU?
3. Monsterboard Assisted Search – bedreiging voor de gevestigde orde?

LinkedIn Skills, Expertise & Kinderziektes is afkomstig van Blyxum - e-HRM consultancy & projectmanagement.