In Nederland zijn veel leveranciers van recruitmentsoftware actief. In dit overzicht staan de meest gangbare recruitmentsystemen vermeld.

(1) StepStone Solutions heet sinds mei 2011 Lumesse.
(2) JobPartners is in juni 2011 door Taleo overgenomen.

Gerelateerde artikelen:

1. Recruitment software op basis van Google Apps
2. Integratie recruitment, CRM en ERP voor USG Juristen
3. Resultaten gebruikersonderzoek recruitmentsystemen

Overzicht recruitment software/systemen is afkomstig van Blyxum - e-HRM consultancy & projectmanagement.

Per 1 januari 2012 zijn acht expertisecentra van de rijksoverheid samengevoegd in het Expertisecentrum Organisatie en Personeel (EC O&P). Het EC O&P faciliteert de departementen bij het uitvoeren van goed werkgeverschap.

De diensten  Arbeid & Gezondheid, Bedrijfsmaatschappelijk werk, Arbeidsjuridisch, Formatieadvies, Rijksadvies, Arbeidsmarktcommunicatie, Flexchange en de MobiliteitsOrganisatie zijn in het nieuwe expertisecentrum opgenomen. De dienstverlening van het EC O&P is nu onderverdeeld in drie clusters:

• Arbeid, Vitaliteit en Welzijn
• In-, Door- en Uitstroom (IDU)
• Advies

Door het bundelen van kennis en kunde kan nu via één loket een compleet pakket aan HRM diensten worden aangeboden. De oprichting van het expertisecentrum O&P past in het streven naar een compacte rijksdienst.

Gerelateerde artikelen:

1. Cliëntvolgsysteem voor Rijksoverheid

Expertisecentrum Organisatie en Personeel Rijksoverheid: EC O&P is afkomstig van Blyxum - e-HRM consultancy & projectmanagement.

Jaarlijks ontvangt Google meer dan een miljoen sollicitaties. Slechts 0,01% tot 0,04% van de sollicitanten slaagt er in een baan bij Google te bemachtigen. Hoe ziet het selectieproces bij Google er uit?

Bron: Jobvine

Gerelateerde artikelen:

1. Recruitment software op basis van Google Apps
2. Meer CV’s vinden in LinkedIn
3. Moeilijk vervulbare vacatures… NU?

Infographic: het Google selectieproces is afkomstig van Blyxum - e-HRM consultancy & projectmanagement.

De komende jaren ontstaat er een tekort op de arbeidsmarkt. De babyboomers stromen uit en er is een tekort aan nieuw talent om dit verlies aan te vullen. Bij het aantrekken van generatie X/Y is het belangrijk dat je aansluit bij een belangrijke kernwaarde van deze doelgroep: flexibiliteit. Flexibiliteit heeft voor iedereen een andere betekenis. Onderstaand filmpje legt dit verder uit.

Gerelateerde artikelen:

1. Nieuw recruitmentsysteem? Vragen die je (jezelf) zou moeten stellen
2. SeeMore, integrated search van Monster in beta

Video: Employer Branding – flexibiliteit is afkomstig van Blyxum - e-HRM consultancy & projectmanagement.

Via de gezamenlijke website marktplaatsvoordezorg.nl huren AMC, VUmc en GGZ inGeest met ingang van deze week hun tijdelijke krachten in. Dat geeft niet alleen meer kansen voor kleinere aanbieders, maar het biedt ook meer helderheid in de aanbestedingsprocedure.

Via de website www.marktplaatsvoordezorg.nl kunnen bemiddelingsbedrijven en zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) zich vanaf deze maand inschrijven voor tijdelijke functies bij AMC, VUmc of GGZ inGeest. De marktplaats is bedoeld voor een groot aantal verschillende tijdelijke functies: verpleegkundigen, gespecialiseerde verpleegkundigen, maar ook staffuncties zoals ICT’ers, bouwkundig medewerkers, adviseurs en consultants.

Met de Marktplaats voor de Zorg zetten AMC en VUmc gezamenlijk de poorten open. Ze laten zien wat ze hebben aan opdrachten en nodigen iedereen uit om mee te dingen. Dit systeem biedt kleine zelfstandigen of kleine bureaus in de regio meer mogelijkheden om bij een grote organisatie aan de gang te gaan. Grote en kleine aanbieders van personeel hebben op deze manier gelijke kansen.

Beide ziekenhuizen zullen opdrachten voor de inhuur van tijdelijk personeel op de website publiceren. Met een inschrijving staan bemiddelingsbedrijven of ZZP’ers bij beide umc’s geregistreerd. Bij de inschrijving geven zij aan welke vakgebieden hun interesse hebben. Vacatures op die terreinen komen automatisch in hun mailbox terecht. Wie geïnteresseerd is in de opdracht, kan een aanbod doen. De aanbiedingen worden vergeleken en zo rolt er een top vijf uit de bus van kandidaten die aan de vereiste kwalificaties voldoen en een redelijk prijs hanteren.

VUmc en AMC moeten als universitair medische centra bij aanbestedingen voldoen aan Europese regels en transparant werken. De Marktplaats voor de Zorg draagt bij aan meer helderheid in de aanbestedingsprocedure en grotere transparantie over de besteding van publieke gelden.

AMC en VUmc samen op zoek naar tijdelijk personeel is afkomstig van Blyxum - e-HRM consultancy & projectmanagement.

De eerste editie van “e-HRM Journal” is een feit. Deze nieuwsbrief verschijnt vanaf nu 4-6 maal per jaar en geeft tips en informatie over hoe je HR-processen kunt optimaliseren met IT en Internettechnologie.

In e-HRM Journal nummer 1 komen de volgende onderwerpen aan bod:

• HR software onmisbaar bij omvangrijke reorganisaties
• Facebook recruitment: plaats je vacatures op Facebook
• Digitaal Werven 2011 ‘de digitale sollicitatie-ervaring’
• Reorganisatie? Zo vindt u draagvlak
• Ontbindingsverzoek afgewezen wegens niet volgen regels Sociaal Plan
• Bankfusie: ‘zonder overzicht ga je nat’
• Hoe breng ik mijn referralprogramma om zeep?
• Overzicht recruitmentsystemen
• Aanbieding voor abonnees van “e-HRM Journal”

Wilt u e-HRM Journal ook ontvangen?

e-HRM Journal is geboren is afkomstig van Blyxum - e-HRM consultancy & projectmanagement.

Op 25 oktober 2011 zal in Seats2Meet in Utrecht Digitaal-Werven 2011 plaatsvinden.

Het Digitaal-Werven event staat, net als het onderzoek, volledig in het teken van ‘de digitale sollicitatie-ervaring’. Dit jaar ligt de nadruk op de ervaring van kandidaten in social media. Uiteraard zal er ook veel aandacht besteed worden aan de corporate recruitmentsite, waar toch het gros van de ‘conversie’ van kandidaat naar sollicitant moet plaatsvinden.

Wanneer u zich inschrijft voor het evenement kunt u zichzelf als ‘case’ aanmelden. Dat wil zeggen dat u in aanmerking wil komen om als organisatie de partij te zijn waarover in de ‘aan de slag’ delen gedacht wordt.

Het programma

9:00 Ontvangst

9:30 Opening door Dagvoorzitter Bas van de Haterd (Digitaal-Werven)

9:45 Achmea over de nieuwe recruitmentsite (live begin 2011)
De nieuwe werkenbijachmea website is live gegaan begin 2011. Welke keuzes zijn gemaakt en waarom? Hoe hebben deze uitgepakt en wat is het resultaat van de nieuwe site?

10:30 Maurice Beerthuyzen (Online Dialogue) Social Media marketing vertaald naar recruitment
Maurice Beerthuyzen is senior internet consultant bij Online Dialogue. Hij ondersteunt o.a. de social media / online media strategie van Kras, de Staatsloterij, Alliander en VGZ/Univé. Tevens is hij co-auteur van het boek Social Marketing Strategie. Hij zal zijn ervaringen met het opzetten van webcare afdelingen vertalen naar het opzetten van goede (social) recruitment afdelingen.

11:15 Aan de slag
In groepjes zal voor verschillende organisaties de social media recruitment strategie uitgewerkt worden. Op basis van het verhaal van Maurice zullen het doel, de organisatie structuur en de KPI’s bepaald worden.

12:00 TNS-Nipo presenteert een nieuw onderzoek over sollicitanten en social media
TNS-Nipo heeft een nieuw onderzoek uitgevoerd onder (potentiële) kandidaten en hun gevoelens m.b.t. solliciteren en social media. De eerste resultaten van dit onderzoek zullen op Digitaal-Werven bekend gemaakt worden.

12:30 Lunch

13:15 Inspirerende pitches
Enkele partijen zullen in een presentatie van 15 minuten laten zien wat ze doen met social media en welke effecten dat heeft. Dit ter inspiratie voor de volgende ‘aan de slag’ sessie.

14:00 Aan de slag!
De verschillende groepen verdiepen nu de eerder bedachte strategie en KPI’s in concrete tools en acties om deze KPI’s te halen.

14:30 Pitches van de groepen
Elke groep zal in enkele minuten aan de rest van de groep hun concept pitchen. Dus welk doel wil men bereiken, wat is de gekozen structuur, welke KPI’s heeft men hier aan gehangen en met welke tool/actie gaat men dit bereiken.

14:45 Pauze

15:15 Conversie clinic
In samenwerking met Online Dialogue zal er een conversie clinic worden gehouden. Een aantal experts op het gebied van websites in het algemeen zal kijken naar verschillende websites (die vanuit het publiek mogen worden aangedragen). Deze sites zullen concrete tips krijgen over het verbeteren van de ‘verleidingskracht’ (persuasion) en ‘conversie’ (daadwerkelijk overhalen tot instruren CV).

16:00 Uitkomsten onderzoek Digitaal-Werven
Digitaal-Werven is primair een onderzoek naar de beste digitale sollicitatie-ervaring. Meer dan 350 organisaties zijn door Digitaal-Werven onder de loep genomen. De resultaten van dit onderzoek zullen de revue passeren.

16:30 Uitreiking verschillende awards
Er zijn dit jaar drie awards die worden uitgereikt. De dagprijs voor de beste groep die het mooiste plan heeft uitgewerkt tijdens het event. De Digitaal-Werven award zelf voor de beste digitale sollicitatie-ervaring en tevens zal Mobillion/Recruitr dit jaar de prijs voor de ‘online recruiter van het decenium’ uitreiken.

17:00 Borrel

Het doel van deze dag is de bezoekers te inspireren strategische inzet van social media voor recruitment. Hierbij moet niet alleen gedacht worden aan ‘de middelen’, maar vooral ook aan de organisatiestructuur. Tevens moet het totaalplaatje bekeken worden, geen enkel onderdeel in het proces kan los van een ander gezien worden. De eigen corporate recruitmentsite staat derhalve centraal, aangezien daar bijna alle conversie plaats moet vinden.

Datum: 25 oktober 2011
Tijd: 9:00 – 18:00
Locatie: Seats2Meet.com, Hoog Catherijne, Utrecht
Prijs: € 349,- (incl. rapport met verbetersuggesties van uw eigen website)
Inschrijven voor 1 september: € 50,- vroegboekkorting (dus slechts € 299,-)

Gerelateerde artikelen:

1. Rapportage Digitaal Werven 2010
2. Resultaten gebruikersonderzoek recruitmentsystemen
3. VNU Media ontwikkelt platform voor haar recruitmentsites

Digitaal Werven 2011 ‘de digitale sollicitatie-ervaring’ is afkomstig van Blyxum - e-HRM consultancy & projectmanagement.

In Amerika is Monster’s SeeMore in beta gegaan. Een beperkt aantal bedrijven, waaronder MRINetwork, US Cellular en Celgene nemen deel aan deze praktijktest.

Met SeeMore wil Monster het mogelijk maken om door meerdere CV-banken en CV-databases tegelijk te zoeken en te matchen op vacatures. Daarbij wordt gebruik gemaakt van de 6sense zoektechnologie waar Monster zwaar in investeert. Naast de zoektechnologie belooft SeeMore analysemogelijkheden om de opbouw van je Talentpool vast te kunnen stellen.

Integrated Search

SeeMore draait “In The Cloud” (op Internet dus) en moet over alle CV’s uit je CV-databases beschikken. Wellicht voor velen een enge gedachte, maar in feite verschilt dit niet met de situatie waarbij je recruitmentsoftware gebruikt die bij je leverancier draait.

Een meer praktisch probleem is de ontsluiting van de informatie richting SeeMore. Vanuit je eigen CV-database moet je SeeMore vullen en actualiseren. Dat betekent dat er een betrouwbare koppeling gelegd moet worden tussen beide systemen. Met de medewerking van je leverancier is dat nog wel te realiseren. Koppelingen met andere CV-banken zijn in theorie wel mogelijk, maar zullen in de praktijk natuurlijk niet plaatsvinden. LinkedIn heeft b.v. recentelijk toegang voor Beknown en Branchout afgesloten.

Er zijn meerdere leveranciers van vergelijkbare tools, zoals MrSearch, TextKernel en Broadbean. Zij benaderen het koppelingsvraagstuk vaak anders. Daarbij wordt de benodigde informatie pas opgevraagd op het moment dat de zoekvraag gesteld wordt. Dit maakt de totstandkoming van een koppeling niet eenvoudiger, maar voorkomt wel het uploaden van de complete CV-database.

Onderstaand filmpje legt de werking van SeeMore uit:

Semantic search

Bij het zoeken naar de juiste kandidaten is het belangrijk dat je niemand ongewild overslaat. Dat kun je voorkomen door informatie gestructureerd en gecodeerd op te slaan. Alle informatie is dan eenduidig opgeslagen. Dit levert een goed en snel zoekresultaat op, maar met een aanzienlijke tijdsinvestering op het moment dat de informatie wordt geregistreerd. Door informatie ongestructureerd op te slaan voorkom je die initiële tijdinvestering, maar dat kan bij het zoeken nogal wat missers opleveren. Semantic search brengt kunstmatige intelligentie in, zodat ook b.v. synoniemen worden meegenomen. 6sense van Monster maakt hiervan gebruik, maar ook Actonomy kan deze functionaliteit bijvoorbeeld bieden.

Onderstaand filmpje legt de werking van 6sense uit:

Strategische personeelsplanning

Monster geeft aan dat SeeMore in staat is je huidige bemensing te analyseren en toekomstige personeelstekorten te voorspellen. In feite begeeft Monster zich daarmee richting strategische personeelsplanning. Zo ver is het volgens mij nog lang niet. Buiten het feit dat je huidige organisatie compleet in SeeMore moet hebben staan, kun je geen voorspelling maken zonder dat je een toekomstige organisatie daarin meeneemt, inclusief verloop, bedrijfsstrategie, maatschappelijke ontwikkelingen en diverse andere factoren.

Conclusie

SeeMore is Monster’s antwoord op een aantal problemen waar recruiters tegenaan lopen. In theorie een mooie toepassing. Technisch is alles te realiseren, maar de praktijk is vaak weerbarstiger. Om koppelingen gerealiseerd te krijgen, heb je tijd, geld en vooral medewerking van de betrokken partijen nodig. SeeMore wordt nu door een beperkt aantal bedrijven in Amerika getest. Monsterboard gaf aan dat er nog geen plannen bekend zijn voor Nederland.

Persbericht

Gerelateerde artikelen:

1. Monsterboard Assisted Search – bedreiging voor de gevestigde orde?
2. Intermediair CV Service – laat vóór je zoeken
3. Meer CV’s vinden in LinkedIn

SeeMore, integrated search van Monster in beta is afkomstig van Blyxum - e-HRM consultancy & projectmanagement.

Het nieuwe multiplatform vormt de basis voor alle recruitmentfunctionaliteit die door de sites van VNU Media geleverd wordt. Voorheen was vrijwel alle techniek uitbesteed aan Amerikaanse leveranciers. Het platform is nu volledig inhouse ontwikkeld. Intermediair, IntermediairPW, Tweakers, Computable, InICT en InOverheid draaien al op het nieuwe recruitmentplatform. Nationale Vacaturebank moet nog worden gemigreerd.

Aanleiding

Quintin Schevernels, COO bij VNU Media, geeft aan wat de aanleiding voor deze ontwikkeling is: doordat alle techniek en softwareontwikkelaars nu bij VNU Media ge-insourced zijn, hebben zij volledig zeggenschap over de agenda. Er zijn geen afhankelijkheden met derden meer ten aan aanzien van beschikbaarheid van ontwikkelcapaciteit. Door te werken aan een platform, waar alle sites gebruik van kunnen maken, wordt er een veel hoger rendement op de gemaakt investeringen gemaakt.

Conversies

Momenteel ligt de focus op het leggen van een goed fundament. Doelstelling van elk recruitmentsite is het tot stand brengen van een match tussen sollicitant en vacature. Recruitmentsites moeten conversies realiseren. Voor zowel de werkzoekende als de werkgever moet het proces zo prettig mogelijk verlopen. Tijdens de ontwikkeling van het platform is er voor gezorgd dat de gebruiksvriendelijkheid zo hoog mogelijk is en dat onnodige handelingen worden vermeden. Daarnaast wordt er gewerkt aan het verbeteren van de analytics. Er wordt door VNU meer informatie verzameld, waarvan een deel door de vacaturehouder te raadplegen is. Op termijn gaat VNU Media benchmarks aanbieden waarmee werkgevers resultaten met die van branchegenoten kunnen vergelijken. De resultaten die wijzigingen op het gebied van SEO met zich meebrengen zijn in dit stadium nog niet goed te interpreteren omdat het platform daarvoor nog te kort actief is.

Nieuwe functionaliteit

In deze release van het platform is nog niet veel nieuwe functionaliteit toegevoegd. Quintin geeft aan dat migratie van de Nationale Vacaturebank nu boven aan de prioriteitenlijst staat en dat ze een volle ontwikkelagenda hebben met nieuw te ontwikkelen functionaliteit. Over inhoud en prioritering heeft Quintin weinig losgelaten. Het platform biedt nu nog geen centrale informatievoorziening voor de verschillende labels van VNU Media. Dat is volgens hem wel een logische stap waarmee één account voor alle sites tot de mogelijkheden gaat behoren.

Mijn verwachting

Op mijn vragen met betrekking tot specifieke nieuwe functionaliteit kreeg ik geen concrete informatie in hoeverre deze op de ontwikkelagenda staan. Afgaande op de antwoorden, is dit mijn verwachting:

Centralisatie informatievoorziening

Niet alleen één inlognaam, maar ook één plaats waar de werkzoekende zijn CV kan beheren. Voor de werkgever één dashboard waarmee hij zijn vacatures op alle voor hem relevante recruitmentsites van VNU Media kan plaatsen. De e-commercesites van Coolblue vormen daarbij een goed voorbeeld. Elke shop heeft een eigen aanbod, maar als je wilt, kun je door alle shop tegelijk zoeken. Ook vindt je je eigen winkelwagentje weer terug als je een andere webshop bezoekt. Dit zijn principes die je goed kunt vertalen richting de labels van VNU Media.

Social Media

Momenteel is er weinig integratie met social media. De tip-a-friend functie kan gebruikt worden om een vacature door te sturen en er lopen een aantal twitterfeeds en LinkedIngoups van VNU Media zelf. Verwijzing naar LinkedInprofielen van werkgever en toekomstig manager zijn nu niet mogelijk. Usergenerated content gaat wel een rol spelen, maar ik denk dat daarbij informatie uit de eigen producten de voorkeur zal hebben.

Analytics

VNU verzamelt nu meer informatie. Op dit punt zal VNU keuzes maken in hoeverre ze die beschikbaar maken voor werkgevers. Ik verwacht dat ze hierin terughoudend zullen zijn. Informatie als SEO zoekwoorden en de bronnen via welke de sollicitant bij de vacature terecht komt, zijn belangrijk voor de werkgever: schrijf ik m’n vacatureteksten op de juiste wijze? In hoeverre dragen mijn eigen inspanningen op het gebied van social media bij tot het resultaat? Vragen waarop nu nog volgens mij geen enkel jobboard antwoord geeft en waarin VNU Media zich zou kunnen onderscheiden. Ik vermoed dat veel van dit soort informatie als “bedrijfsgeheim” wordt gezien.

Corporate recruitmentsites

VNU Media is fors aan het investeren in technologie. Daarbij is het platformprincipe een belangrijk uitgangspunt. Corporate sites zou je als een extra kanaal kunnen zien. Door de ontwikkelde technologie beschikbaar te stellen voor Corporate recruitmentsites, kan de investering verder renderen. Of dit in de toekomst gaat gebeuren, is sterk afhankelijk van de strategie van het bedrijf en in hoeverre zij zich als technologiebedrijf wil profileren.

ATS

Op de vraag of er richting een lightweight ATS wordt gewerkt, geeft Quintin aan dat zoiets denkbaar is, evenals multi-posting naar de verschillende recruitmentsites van VNU Media. Ook hier dus geen concreet antwoord, maar het lijkt me duidelijk dat werkgevers uitgebreider binnen hun W&S proces ondersteund zullen worden.

Gerelateerde artikelen:

1. Intermediair CV Service – laat vóór je zoeken
2. Nieuw recruitmentsysteem? Vragen die je (jezelf) zou moeten stellen
3. Recruitment software op basis van Google Apps

VNU Media ontwikkelt platform voor haar recruitmentsites is afkomstig van Blyxum - e-HRM consultancy & projectmanagement.

Het aantal online netwerken voor Nederlandse recruitment- en HR-professionals blijft groeien. Personeelslog heeft hiervan een mooi overzicht samengesteld.

Gerelateerde artikelen:

1. Overzicht recruitment software/systemen
2. Facebook recruitment: Work for us van Work4Labs
3. Moeilijk vervulbare vacatures… NU?

Overzicht van online netwerken voor recruitment- en HR-professionals is afkomstig van Blyxum - e-HRM consultancy & projectmanagement.