UWV Werkbedrijf (voormalig CWI) heeft onlangs een lijst opgesteld met de meest voorkomende fouten die werkgevers maken bij ontslag of reorganisatie. In het kort zijn dit de belangrijkste missers:
Onvoldoende alternatieven voor ontslag onderzoeken;
Collectief ontslag niet aan de bonden melden;
Onvoldoende onderbouwing van ontslagaanvragen;
Verkeerde medewerkers voordragen voor ontslag door onjuiste afspiegeling;
Onvoldoende functionerende medewerkers bij reorganisaties voor ontslag voordragen, terwijl ze hiervoor volgens de regels niet in aanmerking komen;
Het opheffen van functies en zittende werknemers laten solliciteren naar de nieuwe functie, terwijl deze niet wezenlijk afwijkt van de oude functie;
Geen of weinig ‘nazorg’ voor boventallig personeel, waardoor de indruk kan ontstaan dat het gaat om ‘kennelijk onredelijk ontsla
Crisis. Werkeloosheid stijgt, aantal vacatures daalt. En dan toch last hebben van moeilijk vervulbare vacatures?
De crisis heeft er voor gezorgd dat veel vacatures eenvoudiger vervuld kunnen worden. Die ICT-er die je een aantal jaar geleden nog meerdere leaseauto’s en massagediensten moest beloven, haal je nu moeiteloos binnen. Toch zijn er nog steeds functiegroepen waarbij dit niet zo eenvoudig gaat. De mismatch tussen vraag en aanbod is daarin zo groot dat zelfs een crisis je daarbij niet kan helpen. Denk bijvoorbeeld aan verplegend personeel, senior management en financiële functies.
Voor de middellange termijn kun je een degelijk Management Development programma ontwikkelen, een portefeuillebestand aanleggen of misschien zelfs een “community” oprichten. Maar wat als je NU versterking nodig hebt?
Vermijdt in ieder geval de bekende (en uitgesleten) kanalen. Voor andere functies leveren die voldoende respons op, maar voor moeilijk vervulbare functies zijn ze niet geschikt. Probeer het volgende eens:
Google Adwords
Adwords zorgt voor de bekende advertenties die boven en rechts van de zoekresultaten verschijnen. Minder bekend is de mogelijkheid om daarmee te adverteren op andere sites dan Google. Door daarvan gebruik te maken kun je ook die kandidaat bereiken die niet actief op zoek is naar een andere baan. Adverteer op bestaande communities en fora. Onlangs hebben we zelf, bij Tangram, een goede R&D manager binnengehaald doordat zijn oog op een advertentie in z’n GMail viel…
Referral Recruitment
Zet een referral programma op, eventueel ondersteund door softwaretools. Door goede tips te belonen, stimuleer je medewerkers om mee te helpen bij het vinden van geschikte kandidaten. De kans is groot dat zij via hun opleiding, congressen of (online) netwerken in contact komen met potentiële kandidaten. Zorg er voor dat je medewerkers informatie eenvoudig kunnen delen.
Zoeken
Ga actief op zoek naar die gewilde sollicitant. Internet kan daarbij uitermate behulpzaam zijn. Voor W&S-bureaus een beproefde werkwijze, maar voor veel bedrijven en zeker binnen de overheid minder vaak gebruikt. LinkedIn en Google zijn je vrienden. Als je handig bent in het toepassen van zoekopties, kun je wonderen verrichten. En anders zal je recruitmentsoftware dat voor je doen.
Er zijn vast meer tips te geven op dit vlak. Je zult merken dat je als recruiter succesvoller wordt naarmate je actiever en innovatiever te werk gaat.
Brainstorming is een sociaal proces bedoeld om ideeën te genereren. Het is moeilijk om echte innovatie in je eentje te realiseren. Veel grote uitvindingen zijn door zonderlingen achteraf in een schuurtje bedacht, maar met brainstormen is dat ook voor ons een stuk eenvoudiger. Het combineren van kennis, verschil van inzicht en brainpower maakt dat mogelijk.
Het faciliteren van een brainstormsessie is niet zo moeilijk. Met een paar vuistregels boek je al snel resultaat en naar mate je meer ervaring er in krijgt, worden het resultaat nog beter.
Brainstorming for dummies:
Doel
Stel voorafgaand aan de sessie vast wat je wilt bereiken. Welk probleem wil je oplossen, welk resultaat wil je bereiken? Communiceer dit in een vroeg stadium naar de deelnemers.
Basisregels
Als het de eerste keer is dat je gaat brainstormen kun je in de uitnodiging voor de sessie de basisregels vermelden:
Geen kritiek tijdens de brainstorm. Als op gegenereerde ideeën kritiek volgt, is dit funest voor het creatieve proces.
Er wordt direct ingezoomd op details en deelnemers voelen druk om met sociaal wenselijke (en minder creatieve) oplossingen te komen.
Er zijn geen belemmeringen. Haalbaarheid is geen issue: kwantiteit is belangrijk. Beoordeling op kwaliteit en toepasbaarheid komt na de brainstorm aan de orde.
Er vind altijd maar één discussie tegelijk plaats. Het is de bedoeling om je door elkaars ideeën te laten inspireren. Discussies aan de zijlijn zijn niet bevorderlijk voor het proces. De kans is groot dat mensen oplossingen aan het bekritiseren of verdedigen zijn.Herhaal deze regels altijd aan het begin van de sessie.
Faciliteiten
Zorg voor een prettige, comfortabele omgeving. Kies een ruimte die normaliter niet voor saaie of vervelende bezigheden wordt gebruikt. Er moet voldoende catering klaar staan, liefst met veel cafeïne en kunstmatige kleurstoffen. Een centrale verzamelplaats voor de ideeën is essentieel. Dit moet voor alle deelnemers goed te zien zijn. Attributen op tafel kunnen handig zijn om elkaar concepten uit te leggen. Vaak voldoen suikerklontjes en asbakken hiervoor al prima.
Samenstelling
Nodig personen uit waarvan je verwacht dat ze een goede bijdrage kunnen leveren. Een groepsgrootte van 6 tot 10 mensen is optimaal.
Uitvoering
Facilitator
Dat kan de manager zelf zijn. Als je wat “bazig” bent (hier is wat zelfkennis voor nodig), kun je beter iemand van een andere afdeling hiervoor vragen. Het is belangrijk dat deze persoon goed kan luisteren en de basisregels scherp in de gaten houdt.
Momentum
Een brainstormsessie zal langzaam beginnen en later op gang komen. Het belangrijk dit momentum er in te houden. Bemoei je er niet tegenaan als de vaart er in zit. Als het tempo lijkt terug te lopen, zijn er een paar truuks die je kunt toepassen om het proces weer aan te jagen. Nummeren
Nummer de genoemde ideeën. Valt het aantal bij een onderwerp tegen, moedig de deelnemers aan om van de drie suggesties in ieder geval vijf te maken. Tegengestelden
Vraag iets te bedenken wat juist het tegenovergestelde van het doel zou bewerkstelligen. Dit geeft vaak weer nieuwe inzichten over het behalen van het werkelijke doel. Roadblocks
Bij de basisregels staat vermeld dat er geen belemmeringen zijn. Benadruk dat door onzinnig ruime randvoorwaarden te noemen. Als het project 12 miljard euro mag kosten en in doorlooptijd 25 jaar mag duren, welke mogelijkheden zien we dan? Andersom werkt dit ook vaak goed: het budget is nu 300 euro en het moet vanmiddag rond zijn, wat zouden we daar dan voor kunnen doen? Prijs voor meest creatieve idee
Laat aan het begin van de sessie zien welke maffe prijs klaar staat voor diegene die het meest creatieve idee heeft. Je kunt tussentijds laten weten wie op dat moment in aanmerking komt voor de prijs.
Opvolging
Dit maakt eigenlijk geen onderdeel meer uit van het brainstormproces, maar is erg belangrijk om de volgende sessie te laten slagen. Reserveer kort na de brainstormsessie tijd om de verkregen input te ordenen en te beoordelen. Als de deelnemers ook de beslissers zijn, kan dat aansluitend. Las in dat geval een korte pauze in, zodat helder is wanneer wel en wanneer geen kritiek geleverd mag worden. In ieder geval zul je door moeten pakken en de deelnemers op de hoogte moeten houden van de vervolgacties. Het kan geen kwaad om intern binnen het bedrijf de nodige ruchtbaarheid te geven aan de briljante oplossing die uit de sessie is ontstaan. Als de opvolging onvoldoende is, zal dat zeker in een volgende sessie te merken zijn!
Ja, een goede manager maakt zichzelf overbodig. Althans, hij doet z’n uiterste best om zover te komen. Met die instelling blijf je scherp op delegeren. Natuurlijk kun je zelf het allemaal beter en sneller, maar daar ben je geen manager voor. Je faciliteert en motiveert je medewerkers zodat zij steeds zelfstandiger hun werk kunnen doen en op een gegeven moment wellicht zelf ook een leidinggevende rol kunnen en willen vervullen.
Uiteindelijk lukt het waarschijnlijk niet snel om zover te komen dat je echt overbodig wordt. En als dat wel zo is: dan ga je toch iets anders leuks doen?
Onlangs werd me op LinkedIn de volgende managementvraag voorgelegd: “How to motivate people? – Three main factors – in your opinion”.
Nou, dat zijn volgens mij de volgende:
Begrijp wat mensen beweegt. Waar liggen hun interesses en capaciteiten? Welke vaardigheden wil iemand ontplooien? Laat het werk hier zo goed mogelijk op aansluiten.
Vertrouw je medewerkers. Geef ze zo veel mogelijk verantwoordelijkheid als ze aan kunnen of willen nemen. Geef ruimte om fouten te maken. Heeft iemand een goede prestatie neer gezet? Ere wie ere toe komt. Dat het iemand betreft die van jouw team is en dat jij de juiste omstandigheden hebt geschept, weet iedereen toch wel.
Creëer betrokkenheid. Je kunt nooit genoeg investeren in interne communicatie. Zorg er voor dat je geen waardevolle input mist, simpelweg doordat medewerkers niet weten wat er zich in het bedrijf afspeelt. Stimuleer het meedenken over probleemgebieden die niet binnen de functieomschrijving vallen.
In de antwoorden van anderen, zag ik vrij vaak “geld” terug komen. Geld is een slechte motivator, maar kan wel een goede demotivator zijn. Hoewel een fiks salaris kan helpen om mensen aan te trekken, motivatie koop je er niet mee. Als de motivatie op peil is, zal een marktconforme en eerlijke beloning voor je medewerkers geen reden zijn om te vertrekken.
e-mail
LinkedIn
RSS
Twitter