In Nederland zijn inmiddels veel leveranciers van recruitmentsoftware actief. Hieronder staan de meest gangbare systemen vermeld.

(1) StepStone Solutions heeft MrTed in augustus 2010 overgenomen.

Hulp nodig bij het selecteren en/of implementeren van het juiste recruitmentsysteem? Neem vrijblijvend contact op!

Gerelateerde artikelen:

1. Recruitment software op basis van Google Apps

Van “Social Media Revolution” video is een nieuwe versie verschenen. De genoemde statistieken zijn geactualiseerd. Zo is bijvoorbeeld Facebook als “land” de Verenigde Staten gepasseerd en alleen China en India hebben meer inwoners dan Facebook aan gebruikers heeft. In plaats van 80% gebruikt nu 95% van de bedrijven LinkedIn voor recruitment. De effecten van social media komen worden in deze video nog dramatischer voor het voetlicht, zoals “word of mouth” (“world of mouth” genoemd in de video) en “crowdsourcing“.

Al met al een indrukwekkende opsomming, waarbij rekening gehouden moet worden met het feit dat veel cijfermateriaal van Amerikaanse herkomst zijn. De statistieken die in “Social Media Revolution 2″ voorkomen, zijn inclusief bronvermelding terug te vinden op Socialnomics.

Bij reorganisaties gaat vaak alle aandacht uit naar de (potentieel) boventalligen. Erg belangrijk, het verlies van een baan raakt mensen erg. Maar voor de achterblijvers breekt ook een minder prettige periode aan. Collega’s vertrekken vanwege boventalligheid of op eigen initiatief om aan de onzekerheid te ontsnappen. Werkdruk ligt een stuk hoger omdat het werk veelal met minder mensen verricht moet worden. Daarnaast vergt een reorganisatie veel energie van alle betrokkenen.

Eerder verscheen op Management Team het artikel “Denk bij ontslag ook aan de achterblijvers“. De belangrijkste tips die daarin werden gegeven:

1. Geef tijd
2. Constant communiceren
3. Leidinggevenden trainen
4. Inspraak voor medewerkers
5. Gezamenlijke targets en incentives
6. Retentiebonus
7. Investeer

In het artikel worden de tips toegelicht.

Een transparant proces en heldere communicatie richting zowel boventalligen als achterblijvers is erg belangrijk. In het artikel “Begrip voor de dip“  op Intermediair PW wordt het onderzoek “Reorganisaties en het survivor syndroom: vormen survivors een vergeten groep?” van Marleen van den Boom van de Universiteit van Tilburg aangehaald:

Dat begint al bij het uitleggen van de reden van de reorganisatie en de manier waarop deze plaatsvindt. Belangrijk, want werknemers hebben behoefte aan procedurele rechtvaardigheid, stelt zij. Vandaar dat volgens Aan den Boom het survivor-syndroom eerder ontstaat bij organisaties die reorganiseren om nóg efficiënter en winstgevender te worden dan bij bedrijven die dat doen uit bittere noodzaak omdat zij in financiële moeilijkheden zitten. In het laatste geval ervaart de werknemer de reorganisatie eerder als rechtvaardig en accepteert deze sneller.

Het onderzoek van Marleen van den Boom is zeker het lezen meer dan waard. Het effect van herhaalde reorganisaties op het survivor-syndroom is iets om bij stil te staan voordat een reorganisatie om efficiencyreden wordt gestart. Uit het onderzoek komt duidelijk naar voren welke impact een reorganisatie op achterblijvers kan hebben en hoezeer het door werkgevers wordt onderschat.

Gerelateerde artikelen:

1. Monsterboard Assisted Search – bedreiging voor de gevestigde orde?
2. Veel voorkomende fouten van werkgevers in ontslagprocedures

Vandaag heb ik op RecTec een artikel gepubliceerd over recruitment software, gebaseerd op Google Apps.

Update 8-6: Guido Cox heeft geblogged hoe hij er toe gekomen is om Status Matches PRO te ontwikkelen.

Gerelateerde artikelen:

1. Overzicht recruitment software/systemen
2. Moeilijk vervulbare vacatures… NU?

Standaard biedt LinkedIn alleen de mogelijkheid om binnen contacten tot de 3e graad (en je aangesloten groepen) te zoeken. Als je een abonnement op “LinkedIn Recruiter” neemt, kun je wel de gehele database doorzoeken, maar dat is nogal kostbaar. Door slim gebruik te maken van Google, kun je toch door het hele LinkedIn netwerk zoeken. Google heeft namelijk alle publiek opgestelde profielen geïndexeerd.

Stel dat je een projectmanager zoekt die thuis is op het raakvlak van HR en IT. Je kunt dan de volgende zoekopdracht uitvoeren:
http://www.google.nl/search?q=(projectmanager hr it)+site:nl.linkedin.com+-”linkedin+directory”&as_qdr=y&num=100&newwindow=1

Het resultaat staat hieronder. Met de opties aan de linkerkant (hier geel gekleurd) kun je aangeven hoe actueel de profielen moeten zijn.Je ziet ook dat je nu niet meer door LinkedIn gelimiteerd wordt tot 500 zoekresultaten.

Tussen de aanhalingstekens kun je je eigen zoektermen opgeven om je zoekopdracht te veranderen. Je kunt b.v. ook op werkgever zoeken.

Bovenstaande zoekopdracht zoekt alleen Nederlandse CV’s. Als je de tekst site:nl.linkedin.com wijzigt naar site:linkedin.com, zoek je wereldwijd, maar je kunt ook specifiek in een ander land zoeken door de juiste landencode te gebruiken, bv. be.linkedin.com voor België) of de.linkedin.com) voor Duitsland.

Probeer het maar eens uit en vergelijk het resultaat dan met een reguliere zoekopdracht in LinkedIn. Je zult merken dat je op deze manier andere profielen vindt. Zo zijn er nog meer mogelijkheden om door creatief gebruik van Google bronnen op een alternatieve manier te doorzoeken.

Gerelateerde artikelen:

1. Moeilijk vervulbare vacatures… NU?
2. Recruitment software op basis van Google Apps
3. Monsterboard Assisted Search – bedreiging voor de gevestigde orde?

Verleden week ontving ik een persbericht van Monsterboard: “Monsterboard.nl introduceert Assisted Search”. Ik had het op dat moment wat te druk om er verder naar te kijken, maar ik zag binnen een paar dagen op diverse blogs verontwaardigde berichten verschijnen over deze ontwikkeling. Dat maakte me toch wel nieuwsgierig naar dit product. Vanochtend heb ik Elles Paijens (PR) en Robin Sülmann (Projectmanager “Assisted Search”) van Monsterboard gesproken.

Monsterboard Assisted Search

Monsterboard Assisted Search is een recentelijk geïntroduceerde aanvullende dienst waarbij medewerkers van Monsterboard voor de opdrachtgever in de CV-database op zoek gaan naar geschikte kandidaten. Daarbij nemen zij het zoeken, benaderen en het met de kandidaat verifiëren van een aantal harde criteria voor hun rekening. De opdrachtgever gaat vanaf dat punt zelf verder met het recruitmentproces.

Werkwijze

Robin legt uit dat tijdens een verkoopgesprek kan blijken dat een potentiële klant geen tijd heeft of de handigheid ontbeert om goed om te gaan met zoekmachines. Voor die doelgroep, maar ook prospects die aangeven nog niet overtuigd te zijn van de mogelijkheden van Monsterboard, vormt MAS een extra mogelijkheid voor de accountmanager om tot zaken te komen. De accountmanager neemt in dat geval met de opdrachtgever door aan welke criteria kandidaten moeten voldoen. Vervolgens draagt de accountmanager de verzamelde informatie over aan een recruitmentspecialist.

Robin neemt de gelegenheid om de term “recruitmentspecialist” te nuanceren: “searchspecialist” is een betere titel. Deze persoon is deskundig in het zoeken binnen de Monster CV-database en neemt alleen dat deel van het recruitmentproces voor zijn rekening. De searchspecialist zoekt op basis van de vastgestelde criteria naar geschikte kandidaten en neemt contact met hen op. Bij voorkeur telefonisch, maar dat is bijvoorbeeld bij CV’s die anoniem geplaatst zijn niet mogelijk. Dan wordt contact via de e-mail opgenomen. Aan de kandidaten wordt gevraagd of zij geïnteresseerd zijn in de functie en of zij vinden dat zij aan de gestelde criteria voldoen. Op deze manier worden maximaal 10 geïnteresseerde kandidaten verzameld die op minimaal 5 criteria matchen met de eisen van de opdrachtgever. Op deze lijst staat aangegeven welke criteria wel en niet overeenkomen en gaat samen met de bijbehorende CV’s richting opdrachtgever.

Trackrecord

Monster biedt deze dienst al langer aan in het buitenland (Zweden, Duitsland, Frankrijk, België en Canada). In Nederland is MAS in november gestart, zonder dat daar publiciteit aan is gegeven. Eerder bestond er overigens al een enigszins vergelijkbaar product. Ook daarbij werden sollicitaties voor de opdrachtgever gescreend aan de hand van harde criteria. In tegenstelling tot MAS werden kandidaten daarbij niet actief benaderd. Sinds november hebben er een handjevol opdrachtgevers gebruik van gemaakt, voornamelijk MKB en de meeste zoekopdrachten betroffen ICT-ers. Er is op dit moment nog geen plaatsing gerealiseerd.

Kosten

De kosten voor Monsterboard Assisted Search bedragen € 3.500,- per aangenomen kandidaat. Ter vergelijking: een abonnement op de CV-database bedraagt € 1.000,- per maand tot € 8.000,- per jaar.

Zorgen

Zoals ik al aangaf, zijn er op weblogs een aantal bezwaren geuit over Monsterboard Assisted Search. Eén daarvan is de angst voor of de mogelijkheid tot “afromen” van CV’s door Monsterboard. Robin gaf aan dat searchspecialisten op dezelfde manier op de liveomgeving inloggen als andere gebruikers. Zij krijgen CV’s dus niet eerder te zien en hebben geen extra selectiemogelijkheden. Hoewel Monster technisch gezien best een “voorrangsfaciliteit” zou kunnen ontwikkelen, geloof ik er niets van dat zo’n faciliteit er is of er op korte termijn zal komen. De CV-database als product ligt veel dichter bij de corebusiness en is in commercieel oogpunt vele malen belangrijker dan de aanvullende dienst “Monsterboard Assisted Search”. Ze zouden wel gek zijn om de omvang, kwaliteit en actualiteit daarvan in te perken t.b.v. MAS.

Een ander bezwaar is de stelling dat Monsterboard nu gaat concurreren met een belangrijke klantengroep: de W&S-bureaus. Het is duidelijk dat MAS tussen de huidige dienst “CV-database” en het werkterrein van W&S-bureaus is gepositioneerd en daarmee in hun richting opschuiven. Ik denk echter dat er slechts een klein aantal bureau’s MAS als concurrent ziet. Dat zullen de bureaus zijn die nu een vergelijkbare dienstverlening bieden: zoeken en doorsturen van CV’s. Deze bureaus worden nog wel eens oneerbiedig de “CV-schuivers” genoemd. Daar is een markt voor en ik heb in het verleden met succes ook van dat soort bureau’s gebruik gemaakt. Het tarief wat zij hanteren is over het algemeen veel te hoog en zij zullen terecht in MAS een concurrent herkennen. W&S-bureaus hebben nog steeds voldoende ruimte om tegenover MAS meerwaarde te bieden (diepgaander selectieproces, meer aandacht voor zachtere criteria, assesments, “klik” bedrijf/kandidaat, meer bronnen dan Monsterboard alleen). Ik denk niet dat zij zich zorgen maken over de doelgroep die Monsterboard hiermee aanspreekt: MKB.

Monsterboard Assisted Search, bedreiging voor de gevestigde orde? Valt wel mee…

Gerelateerde artikelen:

1. Meer CV’s vinden in LinkedIn

UWV Werkbedrijf (voormalig CWI) heeft onlangs een lijst opgesteld met de meest voorkomende fouten die werkgevers maken bij ontslag of reorganisatie. In het kort zijn dit de belangrijkste missers:

1. Onvoldoende alternatieven voor ontslag onderzoeken;
2. Collectief ontslag niet aan de bonden melden;
3. Onvoldoende onderbouwing van ontslagaanvragen;
4. Verkeerde medewerkers voordragen voor ontslag door onjuiste afspiegeling;
5. Onvoldoende functionerende medewerkers bij reorganisaties voor ontslag voordragen, terwijl ze hiervoor volgens de regels niet in aanmerking komen;
6. Het opheffen van functies en zittende werknemers laten solliciteren naar de nieuwe functie, terwijl deze niet wezenlijk afwijkt van de oude functie;
7. Geen of weinig ‘nazorg’ voor boventallig personeel, waardoor de indruk kan ontstaan dat het gaat om ‘kennelijk onredelijk ontsla

Arthur Hol heeft hierover een uitgebreider artikel op HRbase geschreven.

Gerelateerde artikelen:

1. Zorg bij reorganisaties ook goed voor de achterblijvers

Crisis. Werkeloosheid stijgt, aantal vacatures daalt. En dan toch last hebben van moeilijk vervulbare vacatures?

De crisis heeft er voor gezorgd dat veel vacatures eenvoudiger vervuld kunnen worden. Die ICT-er die je een aantal jaar geleden nog meerdere leaseauto’s en massagediensten moest beloven, haal je nu moeiteloos binnen. Toch zijn er nog steeds functiegroepen waarbij dit niet zo eenvoudig gaat. De mismatch tussen vraag en aanbod is daarin zo groot dat zelfs een crisis je daarbij niet kan helpen. Denk bijvoorbeeld aan verplegend personeel, senior management en financiële functies.

Bij veel moeilijk vervulbare functies ligt de oorzaak structureel binnen de maatschappij verankerd. Vergrijzing speelt binnen senior management een belangrijke rol. De huidige arbeidsomstandigheden van verpleegkundigen maken de functie onaantrekkelijk. Binnen de zorg speelt vergrijzing ook een belangrijke rol, maar dan vooral doordat de vraag náár zorg ook nog eens toeneemt. Als individuele werkgever kun je die oorzaken niet op korte termijn verhelpen.

Voor de middellange termijn kun je een degelijk Management Development programma ontwikkelen, een portefeuillebestand aanleggen of misschien zelfs een “community” oprichten. Maar wat als je NU versterking nodig hebt?

Vermijdt in ieder geval de bekende (en uitgesleten) kanalen. Voor andere functies leveren die voldoende respons op, maar voor moeilijk vervulbare functies zijn ze niet geschikt. Probeer het volgende eens:

Google Adwords
Adwords zorgt voor de bekende advertenties die boven en rechts van de zoekresultaten verschijnen. Minder bekend is de mogelijkheid om daarmee te adverteren op andere sites dan Google. Door daarvan gebruik te maken kun je ook die kandidaat bereiken die niet actief op zoek is naar een andere baan. Adverteer op bestaande communities en fora. Onlangs hebben we zelf, bij Tangram, een goede R&D manager binnengehaald doordat zijn oog op een advertentie in z’n GMail viel…

Referral Recruitment
Zet een referral programma op, eventueel ondersteund door softwaretools. Door goede tips te belonen, stimuleer je medewerkers om mee te helpen bij het vinden van geschikte kandidaten. De kans is groot dat zij via hun opleiding, congressen of (online) netwerken in contact komen met potentiële kandidaten. Zorg er voor dat je medewerkers informatie eenvoudig kunnen delen.

Zoeken
Ga actief op zoek naar die gewilde sollicitant. Internet kan daarbij uitermate behulpzaam zijn. Voor W&S-bureaus een beproefde werkwijze, maar voor veel bedrijven en zeker binnen de overheid minder vaak gebruikt. LinkedIn en Google zijn je vrienden. Als je handig bent in het toepassen van zoekopties, kun je wonderen verrichten. En anders zal je recruitmentsoftware dat voor je doen.

Er zijn vast meer tips te geven op dit vlak. Je zult merken dat je als recruiter succesvoller wordt naarmate je actiever en innovatiever te werk gaat.

Gerelateerde artikelen:

1. Meer CV’s vinden in LinkedIn
2. Veel voorkomende fouten van werkgevers in ontslagprocedures
3. Recruitment software op basis van Google Apps

Brainstorming is een sociaal proces bedoeld om ideeën te genereren. Het is moeilijk om echte innovatie in je eentje te realiseren. Veel grote uitvindingen zijn door zonderlingen achteraf in een schuurtje bedacht, maar met brainstormen is dat ook voor ons een stuk eenvoudiger. Het combineren van kennis, verschil van inzicht en brainpower maakt dat mogelijk.

Het faciliteren van een brainstormsessie is niet zo moeilijk. Met een paar vuistregels boek je al snel resultaat en naar mate je meer ervaring er in krijgt, worden het resultaat nog beter.

Brainstorming for dummies:

1. Doel
   Stel voorafgaand aan de sessie vast wat je wilt bereiken. Welk probleem wil je oplossen, welk resultaat wil je bereiken? Communiceer dit in een vroeg stadium naar de deelnemers.
2. Basisregels
   Als het de eerste keer is dat je gaat brainstormen kun je in de uitnodiging voor de sessie de basisregels vermelden:
   Geen kritiek tijdens de brainstorm. Als op gegenereerde ideeën kritiek volgt, is dit funest voor het creatieve proces.
   • Er wordt direct ingezoomd op details en deelnemers voelen druk om met sociaal wenselijke (en minder creatieve) oplossingen te komen.
   • Er zijn geen belemmeringen. Haalbaarheid is geen issue: kwantiteit is belangrijk. Beoordeling op kwaliteit en toepasbaarheid komt na de brainstorm aan de orde.
   • Er vind altijd maar één discussie tegelijk plaats. Het is de bedoeling om je door elkaars ideeën te laten inspireren. Discussies aan de zijlijn zijn niet bevorderlijk voor het proces. De kans is groot dat mensen oplossingen aan het bekritiseren of verdedigen zijn.Herhaal deze regels altijd aan het begin van de sessie.
3. Faciliteiten
   Zorg voor een prettige, comfortabele omgeving. Kies een ruimte die normaliter niet voor saaie of vervelende bezigheden wordt gebruikt. Er moet voldoende catering klaar staan, liefst met veel cafeïne en kunstmatige kleurstoffen. Een centrale verzamelplaats voor de ideeën is essentieel. Dit moet voor alle deelnemers goed te zien zijn. Attributen op tafel kunnen handig zijn om elkaar concepten uit te leggen. Vaak voldoen suikerklontjes en asbakken hiervoor al prima.
4. Samenstelling
   Nodig personen uit waarvan je verwacht dat ze een goede bijdrage kunnen leveren. Een groepsgrootte van 6 tot 10 mensen is optimaal.
5. Uitvoering
   • Facilitator
     Dat kan de manager zelf zijn. Als je wat “bazig” bent (hier is wat zelfkennis voor nodig), kun je beter iemand van een andere afdeling hiervoor vragen. Het is belangrijk dat deze persoon goed kan luisteren en de basisregels scherp in de gaten houdt.
   • Momentum
     Een brainstormsessie zal langzaam beginnen en later op gang komen. Het belangrijk dit momentum er in te houden. Bemoei je er niet tegenaan als de vaart er in zit. Als het tempo lijkt terug te lopen, zijn er een paar truuks die je kunt toepassen om het proces weer aan te jagen.
     Nummeren
     Nummer de genoemde ideeën. Valt het aantal bij een onderwerp tegen, moedig de deelnemers aan om van de drie suggesties in ieder geval vijf te maken.
     Tegengestelden
     Vraag iets te bedenken wat juist het tegenovergestelde van het doel zou bewerkstelligen. Dit geeft vaak weer nieuwe inzichten over het behalen van het werkelijke doel.
     Roadblocks
     Bij de basisregels staat vermeld dat er geen belemmeringen zijn. Benadruk dat door onzinnig ruime randvoorwaarden te noemen. Als het project 12 miljard euro mag kosten en in doorlooptijd 25 jaar mag duren, welke mogelijkheden zien we dan? Andersom werkt dit ook vaak goed: het budget is nu 300 euro en het moet vanmiddag rond zijn, wat zouden we daar dan voor kunnen doen?
     Prijs voor meest creatieve idee
     Laat aan het begin van de sessie zien welke maffe prijs klaar staat voor diegene die het meest creatieve idee heeft. Je kunt tussentijds laten weten wie op dat moment in aanmerking komt voor de prijs.
6. Opvolging
   Dit maakt eigenlijk geen onderdeel meer uit van het brainstormproces, maar is erg belangrijk om de volgende sessie te laten slagen. Reserveer kort na de brainstormsessie tijd om de verkregen input te ordenen en te beoordelen. Als de deelnemers ook de beslissers zijn, kan dat aansluitend. Las in dat geval een korte pauze in, zodat helder is wanneer wel en wanneer geen kritiek geleverd mag worden. In ieder geval zul je door moeten pakken en de deelnemers op de hoogte moeten houden van de vervolgacties. Het kan geen kwaad om intern binnen het bedrijf de nodige ruchtbaarheid te geven aan de briljante oplossing die uit de sessie is ontstaan. Als de opvolging onvoldoende is, zal dat zeker in een volgende sessie te merken zijn!

Leestips:
Scott Berkun – How to run a Brainstorming Meeting
Fast Company – Seven Secrets to Good Brainstorming
Linda Ong – Brainstorming: Not for Dummies
100 Online Brainstorming Tools to Help You Think Outside the Box

Ja, een goede manager maakt zichzelf overbodig. Althans, hij doet z’n uiterste best om zover te komen. Met die instelling blijf je scherp op delegeren. Natuurlijk kun je zelf het allemaal beter en sneller, maar daar ben je geen manager voor. Je faciliteert en motiveert je medewerkers zodat zij steeds zelfstandiger hun werk kunnen doen en op een gegeven moment wellicht zelf ook een leidinggevende rol kunnen en willen vervullen.

Uiteindelijk lukt het waarschijnlijk niet snel om zover te komen dat je echt overbodig wordt. En als dat wel zo is: dan ga je toch iets anders leuks doen?

Leestip: Ricardo Semler – Maverick!